Une entreprise ne peut pas avoir toutes les compétences en interne. Acquérir de nouvelles compétences, de nouvelles méthodes, que ce soit de manière individuelle, collective, permanente ou ponctuelle est nécessaire. 

Une idée faussement répandue est que les chefs d’entreprise ont trop souvent recours à des consultants alors qu’ils n’en ont pas besoin. De là à penser qu’un consultant est inutile, le pas est vite fait. L’idée de faire appel à quelqu’un qui a une expertise que l’entreprise n’a pas, peut pourtant s’imposer, donc cette idée est fausse, le recours à un consultant est très souvent une chose utile, il n’y a aucun doute. Le fond de commerce d’un consultant, c’est une expertise que les entreprises qui font appel à lui n’ont pas.

Mais la personne à qui on peut faire appel n’est pas forcément qu’un consultant, ce peut être un coach. La différence entre un consultant et un coach est que le coach va intervenir au niveau des tâches effectuées non pas au sein de l’entreprise, mais aux tâches effectuées par le chef d’entreprise ou par la personne qui est coachée. 

Si nous prenons un exemple simple dans un domaine comme le digital, plus particulièrement la transformation digitale de l’entreprise, le consultant va procéder à un audit au sein de l’entreprise et va en tirer des conclusions, écrire un rapport avec des suggestions sur les processus. Il va suggérer des idées nouvelles. Il va mettre son expertise au service de l’entreprise. Pendant ce temps un coach en transformation digitale interviendrait plutôt directement auprès du chef d’entreprise et le conseillerait sur le comportement à tenir pour tirer son entreprise vers plus de digital. Il ne fera probablement pas de rapport, ne mettra pas son expertise au service de l’entreprise, mais au service du chef d’entreprise, au service des personnes.  

On peut résumer à outrance en disant que le consultant effectue la tâche tandis que le coach vous accompagne dans la réalisation de la tâche. Un coach va se concentrer sur les questions à poser, il va se concentrer sur les personnes qui doivent les effectuer. Le consultant va se concentrer sur le résultat à obtenir, sur la technique. 

Une intervention encore différente peut être celle du mentor. Un mentor n’est pas un coach. Un mentor n’a pas forcément une méthodologie de coaching. Il a en général une plus grande légitimité, car la plupart du temps, il a tenu le rôle et obtenu des résultats. On décide de suivre un mentor pour son parcours, on fait appel à un coach pour sa méthode. 

Et au-delà de cette distinction, l’acte de mentoring sera souvent uniquement de susciter la réflexion. Alors que le coach va provoquer un changement de méthode, le mentor va provoquer une remise en question, et doit susciter la recherche de sa propre méthode. C’est son influence qui guide. C’est en effet l’expérience du mentor qui pousse le mentoré à aller trouver lui-même des solutions. 

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Tous font évoluer l’entreprise et surtout le chef d’entreprise s’il a la volonté d’évoluer et d’apprendre. La volonté d’apprendre est quand même le point de départ. Très souvent, un formateur va tenir le rôle de coach, de mentor et de consultant.  

Il est indispensable d’offrir des formations à son effectif, de prendre le temps pour faire évoluer ses équipes. Mais il est aussi indispensable de s’offrir des formations à soi même, de se donner du temps pour de la formation et ce dès l’étape de chef de projet.  

Une formation bien choisie permet d’acquérir des nouvelles compétences, permet d’acquérir des nouvelles méthodes de travail, mais c’est très souvent un moment de remise en question. Bien choisir sa formation, mais aussi choisir en fonction des formateurs, si possible des formateurs qui ont eu une expérience de chefs d’entreprise. 

Un formateur pourra très souvent tenir le rôle de coach, de mentor, et même avoir un apport indirect comparable à celui d’un consultant.